En Chine, si la négociation amiable ne permet pas de résoudre un conflit du travail, l’intervention de l’autorité compétente sera nécessaire pour parvenir à une solution efficace.
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Contrairement aux litiges civils ou commerciaux ordinaires, dans lesquels les parties peuvent choisir l’autorité chargée de trancher le litige — arbitrage ou action en justice —, toute partie à un litige du travail doit d’abord demander un arbitrage du travail au lieu de saisir directement le tribunal. Cette phase initiale vise à tenter de régler le conflit sans faire intervenir le tribunal et à éviter le gaspillage de ressources judiciaires. Toutefois, en raison du faible coût de l’arbitrage du travail et de l’action en justice — chaque partie ne paie que 10 RMB pour déposer une demande —, il arrive qu’une partie exerce tous les recours uniquement pour retarder l’exécution du résultat. C’est un gaspillage total des ressources judiciaires et du temps de l’autre partie.
Le conflit du travail doit être soumis à une commission d’arbitrage du travail du district où se trouve l’employeur. La demande d’arbitrage doit être déposée dans un délai d’un an à compter de la naissance du motif d’action, et la formation d’arbitrage dispose de 60 jours à compter du dépôt pour rendre sa décision. La décision de la commission est contraignante, mais une partie mécontente peut saisir les tribunaux. Comme dans tout autre litige civil ou commercial, la deuxième instance est définitive. Un conflit du travail peut donc être réglé en trois mois, mais il faudra probablement un an et demi si toute la procédure doit être suivie.
Depuis 2008, année d'entrée en vigueur de la loi sur les contrats de travail et des lois d'arbitrage correspondantes, le nombre de litiges du travail a augmenté. Il y a deux raisons principales :
1. En général, la jeune génération est davantage consciente de la protection de ses droits et plus encline à recourir aux ressources judiciaires pour régler les litiges.
2. Les frais engagés sont limités. Contrairement aux litiges civils ou commerciaux, la majeure partie de la charge de la preuve incombe à l’employeur ; la plupart des employés peuvent donc agir seuls s’ils connaissent les dispositions applicables. Pour les employeurs, en revanche, les choses ne sont pas aussi simples. La plupart du temps, ils doivent faire appel à un avocat, sauf si leur personnel des ressources humaines possède une expérience suffisante pour s’en charger.
Bien que la plupart des litiges du travail introduits par des salariés visent à défendre leurs droits, certains peuvent être déposés par un salarié mécontent dans l’espoir d’obtenir une indemnité supplémentaire. L’employeur doit donc faire preuve d’une grande prudence dans le traitement des litiges du travail. Le motif « le salarié a fait quelque chose de mal » ne suffit pas à justifier son licenciement ; l’employeur doit fournir suffisamment de preuves pour démontrer que :
1. Le fait que l’employé ait commis une faute est une conclusion objective, et non un jugement subjectif ;
2. L’employeur a rempli ses obligations conformément à la loi, notamment en avertissant ou en informant l’employé.
Source : Sophie Mao de chinalawhelp.com