Presque tous les employeurs savent qu'il est très important de signer un contrat de travail écrit. Cependant, ils ne réalisent pas tous que la préparation d'un manuel du personnel est en réalité encore plus importante.
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1) Contenu du manuel de l’employé
En règle générale, un contrat de travail est un document en quelque sorte normalisé, car il est censé contenir les clauses suivantes :
(1) Le nom, le domicile et les autres informations importantes des deux parties ;
(2) Durée et période d’essai ;
(3) Contenu et lieu du travail ;
(4) Temps de travail, repos et congés ;
(5) Rémunérations et sécurité sociale ;
(6) Protection du travail et prévention des risques professionnels, etc. ;
Toutes les questions mentionnées ci-dessus doivent respecter le droit du travail et la réglementation de la RPC ; à défaut, la disposition est invalide puisqu'elle enfreint la loi. En réalité, l'employeur ne dispose donc pas de beaucoup d'options lorsqu'il prépare un contrat de travail.
Toutefois, le manuel du salarié est différent. Il ne reflète pas seulement la culture de l'entreprise, mais fixe aussi une norme de comportement précise pour les salariés. Autrement dit, il indique ce que vous devez faire, ce que vous ne pouvez pas faire en tant que salarié et les conséquences du non-respect. En ce sens, il est très important pour renforcer la gestion quotidienne de l'entreprise.
2) La fonction du manuel de l’employé
le manuel du salarié peut être très important
Un manuel de l’employé type peut notamment contenir les règles de gestion de l’entreprise ainsi qu’une présentation de sa culture et de sa vision. Des règles de gestion précises et détaillées sont très importantes pour les ressources humaines et l’administration de l’entreprise : exigences fondamentales envers les employés, procédure de recrutement, période d’essai, procédure de congé, rupture du contrat de travail, système d’incitations et discipline, informations confidentielles et exclusives, code d’éthique, etc. L’entreprise peut préciser dans le manuel toutes les questions relatives à la gestion des employés.
Plus important encore, l’entreprise peut préciser clairement les comportements interdits. Toute infraction à ces règles peut entraîner un avertissement oral ou écrit, voire le licenciement du salarié fautif.
3. Procédure pour rendre le manuel de l’employé opposable
Bien que le manuel du personnel soit préparé par l’employeur, la participation des salariés est également importante pour qu’il soit contraignant.
Selon la Loi sur les contrats de travail de la République populaire de Chine, si un règlement de l’employeur est directement lié aux avantages des employés — rémunération, temps de travail, sécurité sociale et prestations, formation, discipline ou gestion des quotas —, son projet doit être discuté par le congrès des employés ou par l’ensemble des employés, puis déterminé après consultation.
Les employeurs doivent ensuite publier le manuel du personnel et veiller à ce que chaque salarié en comprenne le contenu une fois celui-ci finalisé.
Veuillez noter que le droit du travail de la RPC accorde une grande importance à la procédure et qu'il est essentiel que l'employeur respecte les exigences procédurales. Ce principe s'applique également aux règlements de l'entreprise. Aucun des règlements susmentionnés ne sera reconnu comme « valide » si l'employeur n'a pas suivi la procédure. En cas de conflit du travail notamment, si l'entreprise ne peut pas prouver la participation du salarié à l'élaboration du manuel du personnel et le fait qu'il en avait connaissance, ni la commission d'arbitrage ni le tribunal ne le considérera comme valide.
C'est pourquoi nous conseillons généralement à nos clients de conserver les procès-verbaux des discussions et consultations relatives au règlement intérieur, de veiller à ce que chaque salarié signe un accusé de réception de ce règlement et déclare en comprendre pleinement toutes les clauses.
Sinon, l'employeur finira un jour par se retrouver dans de graves difficultés !
Source : Sophie Mao de CHinaLawHelp.com