No existe ninguna disposición en la legislación laboral que establezca la terminación automática del contrato de trabajo, independientemente de cuánto tiempo se ausente el empleado sin justificación.
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Por supuesto, ausentarse del trabajo supone una infracción de las normas y reglamentos del empleador, pero eso no significa que el contrato de trabajo se termine automáticamente.
Sin embargo, las leyes laborales establecen que, si un empleado infringe gravemente las normas de la empresa, el empleador tiene derecho a terminar el contrato. Pero, como hemos subrayado repetidamente, en las relaciones laborales es muy importante seguir los requisitos de procedimiento, aunque la culpa del empleado sea evidente.
En la mayoría de las disputas laborales, como despido, rescisión del contrato de trabajo o reducción de la remuneración, la carga de la prueba recae en el empleador. Este debe justificar todas sus decisiones. De lo contrario, el comité de arbitraje o el tribunal podría fallar a favor del empleado.
El contrato laboral del empleado no terminará automáticamente
En general, el empleador debe seguir los siguientes pasos:
1. Prepare las normas y reglamentos.
Si el empleador desea rescindir el contrato de trabajo alegando que «el empleado ha infringido gravemente las normas y reglamentos de la empresa», obviamente debe asegurarse de que dichas normas y reglamentos existan. Su elaboración debe seguir estrictamente el procedimiento para garantizar su validez, algo que explicaremos en otro artículo: el manual del empleado.
Tenga en cuenta también que ninguna ley ni reglamento establece cuántos días de ausencia del trabajo constituyen una «infracción grave de las normas y reglamentos», por lo que la empresa debe especificar claramente si una ausencia de hasta tres o cuatro días se considera una infracción grave.
2. Recordatorio oportuno
Una vez comprobada la ausencia del trabajador, el empleador deberá enviarle por mensajería urgente una «carta recordatoria» a la dirección de notificación previamente confirmada, instándole a volver al trabajo de inmediato, fijando un plazo de regreso conforme a las normas y reglamentos mencionados y recordándole las consecuencias de no hacerlo.
3. Tome una decisión
Si el empleado no vuelve al trabajo antes del plazo especificado, el empleador podrá decidir terminar el contrato conforme a las normas y reglamentos empresariales.
4. Envíe el aviso de extinción
Al igual que en el punto 2, envíe al empleado la decisión mencionada e infórmele de que el contrato laboral se ha rescindido conforme a las normas y reglamentos de la empresa y que debe realizar los trámites de entrega.
Hay que prestar atención a dos aspectos importantes:
1. Dirección confirmada previamente
Es muy importante que el empleador, al tramitar la incorporación de nuevos empleados, les pida que faciliten una dirección para recibir notificaciones del empleador y que le informen a tiempo de cualquier cambio en dicha dirección.
2. Indique el contenido del correo
Otro aspecto importante es que, cuando el empleador envíe una carta recordatoria o una notificación de despido, deberá indicar claramente el contenido del sobre. Así, si el empleado se niega a aceptar el correo, será responsabilidad suya.
De este modo, el empleador ha cumplido su deber como gestor de recordar y notificar.
Fuente: Sophie Mao de CHinaLawHelp.com