Un contrato de trabajo debe contener determinadas «cláusulas esenciales» y, en realidad, los empleadores no tienen mucho margen para definirlas. La mayor parte de su contenido está prevista por las leyes correspondientes, que hacen mayor hincapié en proteger los derechos e intereses de los empleados.
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Sin embargo, además de las cláusulas mencionadas, los empleadores pueden especificar otras sobre período de prueba, formación, confidencialidad, no competencia, seguros complementarios y demás aspectos que consideren importantes. Pueden aprovecharlas para proteger sus intereses, por ejemplo exigiendo que el empleado trabaje determinados años después de que el empleador pague su formación.
El empleador puede especificar la cláusula del contrato laboral para protegerse.
¿Qué más podría incluirse? Estos son algunos consejos:
1. Divulgación de las normas y reglamentos
Un empleador puede estipular en el contrato de trabajo que todas las normas y reglamentos se han comunicado a los empleados, por ejemplo: «el empleado confirma que ha comprendido el contenido de las normas y reglamentos de la empresa». De este modo, el empleador puede evitar disputas sobre la validez de dichas normas y reglamentos.
2. Domicilio para notificaciones
Un empleador puede estipular en el contrato de trabajo que toda notificación escrita se considerará entregada en la fecha en que se reciba en la dirección indicada por el empleado en el contrato. También puede exigir que el empleado informe de cualquier cambio de dirección. Así, si el empleado se niega a cooperar y rechaza una notificación del empleador, este podrá enviarla a la dirección mencionada, como explicamos en el artículo «¿Puedo despedir a un empleado ausente del trabajo?». De este modo, el empleador puede cumplir su deber de información exigido por la legislación laboral.
3. Archivos adjuntos
Un empleador puede añadir los siguientes anexos al contrato de trabajo para asegurarse de que el empleado comprende sus requisitos. De este modo, el empleado conocerá sus obligaciones y las consecuencias de no cumplirlos:
(1) Las normas y reglamentos de la empresa;
(2) Carta de compromiso del empleado (el empleado debe garantizar la autenticidad de toda la información sobre sus antecedentes que proporcione);
(3) Funciones, requisitos del puesto y criterios de evaluación (lo más detallados, objetivos y razonables posible para que sirvan como prueba si surge un conflicto laboral y el empleador desea rescindir el contrato alegando que el empleado no está cualificado).
Fuente: Sophie Mao de CHinaLawHelp.com